Jak oceniać szefów

Zwiększa się liczba firm decydujących się na nowe narzędzia umożliwiające ocenę umiejętności kadry zarządzającej.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Jak oceniać szefów

PODZIEL SIĘ


Autor: Anna Goc

18 cze 2013 8:52


Pracownicy zarządzający firmą są poddawani zwykle ocenom przygotowywanym specjalnie pod kątem pełnionej przez nich funkcji. Przykładem takiego narzędzia jest tzw. ocena 360.

Kierowniczy zawrót głowy

Ocena 360 pozwala oceniać kompetencje osób zajmujących kluczowe dla przedsiębiorstwa stanowiska. Sprawdza umiejętności podstawowe, takie jak m.in tworzenie zespołu, kierowanie nim, motywowanie jego członków oraz szczegółowe, związane z pełnioną funkcją. Menedżera oceniają jego najbliżsi współpracownicy.

- Jest oceniany przez osoby, które pracują z nim na co dzień, czyli m.in. przez podwładnych, współpracowników z jednego działu czy z jednej sekcji oraz klientów wewnętrznych. Jednym słowem jest to krąg osób, które współpracują ocenianym - wyjaśnia Paweł Dobrowolski, konsultant z firmy Considero Consulting.

Podstawą oceny 360 jest przeprowadzenie kwestionariusza (ankiety) wśród członków zespołu, najważniejszych partnerów i klientów. Takie rozwiązanie pozwala ocenić pracownika z wielu punktów widzenia i odpowiedzieć na pytanie, jak sprawdza się w swojej roli.

Oceniany z kolei otrzymuje wiele wartościowych informacji pozwalających mu na właściwą samoocenę.

Ankietą w szefa

Ankiety są wypełniane anonimowo. Kwestionariusz składa się głównie z pytań zamkniętych, do oceny których najczęściej stosuje się pięciostopniową skalę, ale często umożliwia się także osobom oceniającym, umieszczenie komentarzy.

Wypełniający arkusz są dodatkowo proszeni o wypisanie mocnych i słabych stron osoby, którą oceniają, oraz kluczowych elementów, nad którymi ich zdaniem powinna popracować.

Wyniki ankietą są także często podstawą do współpracy z zewnętrznym coachem, który pracuje z menedżerem nad poprawieniem braków.

Wśród minusów oceny 360 wymienia się m. in. to, że dokonuje jej szeroki krąg współpracowników, którzy często nie są przeszkoleni do oceniania innych.

- Ocenę 360 nazwałbym raczej metodą zebrania opinii o kompetencjach, a nie oceny kompetencji. Osoby oceniające są często zaangażowane w różne relacje z ocenianym, co może rzutować na ocenę, szczególnie na linii podwładny - przełożony. Obserwujemy np., że podwładni, którzy oceniają przełożonego, mają tendencję do tego, żeby nie oceniać go zbyt surowo, bo najprawdopodobniej boją się konsekwencji swojej otwartości - twierdzi Paweł Dobrowolski

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Janusz Rokicki 2013-07-11 01:59:25

Informacja zwrotna uzyskana od jednej osoby rzadko kiedy nas satysfakcjonuje. Bez względu na to czy informacja ta dotyczy naszej silnej strony, czy też obszaru do rozwoju, często zastanawiamy się czy opinia danej osoby jest dla nas wiążąca.

Najczęściej występująca sytuacja w pracy to taka, kiedy przełożony udziela informacji zwrotnej swojemu bezpośredniemu podwładnemu. O ile kierownicy są zazwyczaj najbardziej odpowiedzialnymi zdolnymi i doświadczonymi osobami w swoich jednostkach, często zdarza się że pracownicy nie cenią ich opinii. Jednym z problemów jest fakt, iż często szefowie nie mają możliwości obserwowania codziennej pracy swoich podwładnych. Po pierwsze muszą obserwować wielu pracowników o po drugie wiele czasu spędzają ze swoimi przełożonymi.

Poza tym, niewielu menedżerów ma odpowiednie umiejętności do przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej. Efektywna informacja zwrotna wymaga innego sposobu komunikacji, niż ten którego większość ludzi nauczyło się podczas dorastania. By być efektywnym, menedżer musi zdobyć odpowiednie umiejętności interpersonalne oraz stale je wykorzystywać. W dzisiejszych czasach, przy napiętych harmonogramach, większość menedżerów nawet o tym nie myśli. Kiedy informacja zwrotna jest postrzegana jako krytyka, większość osób nie akceptuje tego co mają do powiedzenia ich szefowie.

Oprócz codziennej komunikacji, tradycyjnym medium dla przekazywania informacji zwrotnej jest ocena okresowa. Z wielu powodów formalna ocena okresowa jakości i wyników pracy jest co najwyżej tolerowana. Ocena okresowa powinna służyć do ustalania celów oraz badania jakości i wyników pracy tzn. śledzenia rozwoju kompetencji oraz osiąganych wyników. Niestety, zarówno kierownicy jak i pracownicy wielu firm wielokrotnie wyrażali swoją niechęć do oceny, motywując ją tym, iż nie spełniała ona ani jednej, ani drugiej funkcji.

Koledzy, współpracownicy, bezpośredni podwładni czy klienci, zazwyczaj lepiej się orientują jak konkretni pracownicy wykonują swoją pracę. Ponadto tym ludziom bardzo zależy na jakości pracy ocenianych osób, ponieważ wpływa ona bezpośrednio na ich wyniki. Zdobywanie informacji z wielu źródeł na temat konkretnych kwestii byłoby bardzo pożądane, ale byłoby bardzo niepraktyczne bez wykorzystania wspomaganej komputerowo oceny 360º. konsultancipersonalni.pl/360.html
Wykorzystanie tego narzędzia, poprzez skoncentrowanie na konkretnych zachowaniach powoduje, iż nawet pytanie o oceny i komentarze szerokiej grupy osób jest relatywnie prostym procesem. Ze względu na swoją strukturę , dokładność oraz anonimowość, ocena 360º jest o wiele bardziej efektywnym oraz wiarygodnym narzędziem, niż tradycyjna ocena.

Jednak nie zawsze jest możliwa do przeprowadzenie. Tu liczy się nie tylko system czy umiejętność konstrukcji ankiety - ale przede wszystkim doświadczenie w przeprowadzaniu tego typu projektów.

REKLAMA