HR-owiec doradcą kariery. Rozwiązanie tańsze, ale czy skuteczne?

Pojęcie coachingu robi oszałamiającą karierę w słowniku zarządzania zasobami ludzkimi. Pracodawcy wydają niemałe pieniądze na tego rodzaju wsparcie dla swoich pracowników. Pytanie, czy słusznie.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

HR-owiec doradcą kariery. Rozwiązanie tańsze, ale czy skuteczne?

PODZIEL SIĘ


Autor: Justyna Koc

8 wrz 2016 10:03


Według Międzynarodowej Federacji Coachów zadaniem coacha jest zapewnić klientowi wsparcie, umożliwiając mu doskonalenie swoich umiejętności, zasobów i kreatywność, które on już posiada. Być może menedżerowie wewnętrznego działu HR mogliby wcielić się w rolę doradcy kariery?

Czytaj też: Boom na rozwój osobisty: "Powstają takie twory jak coaching sprzątania czy płodności"

- Jako firma zajmująca się coachingiem kariery widzimy wiele analogii, ale i różnic w tego typu doradztwie świadczonym dla na przykład osoby w programie outplacementowym a wewnętrznym doradzaniu w sprawach kariery pracownikowi, którego firma chce zatrzymać i pomóc w realizacji zawodowych aspiracji – mówi Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, dyrektor Lee Hecht Harrison DBM Polska.

Zaleta czy wada?

Jak twierdzi Gniazdowski, menedżer HR jako doradca kariery ma kilka przewag nad zewnętrznym coachem kariery. - Zakładając, że rynkiem pracy pracownika jest tylko organizacja, wiedza HR o niej jest większa niż możliwa wiedza nawet doświadczonych konsultantów kariery o całym rynku pracy – wyjaśnia.

Dodatkowo - według Pawła Gniazdowskiego - HR ma większą wiedzę o samym pracowniku, zwłaszcza jego kompetencjach i postawie. To z kolei może ułatwiać doradztwo.

Jego słowa potwierdza Katarzyna Prażanowska, internal recruiter w HRK. Jej zdaniem HR-owiec zna współpracowników, dlatego też łatwiej jest mu doradzić oraz wskazać ścieżki rozwoju poszczególnym osobom.

Czytaj też: Firma płaci, pracownik się zwalnia. Coaching był skuteczny?

- Wewnętrzny coach dobrze zna specyfikę i możliwości organizacji, a także jej plany rozwojowe i doskonale wie, co realnie może osiągnąć pracownik w ramach struktury firmy – mówi Prażanowska.

Ekspert HRK dodaje jednak, że znajomość wewnętrznych systemów może być przeszkodą w poszukiwaniu kreatywnych rozwiązań.

- Taka hermetyczność nie pozwala w 100 proc. otworzyć się na nowe pomysły i może spowodować, że wewnętrzny coach będzie wciąż poruszał się w zamkniętej, skostniałej strukturze. Dodatkowo, w przypadku dużych organizacji nie jest możliwe zapewnienie realnego wsparcia i doradztwa dla wszystkich pracowników – komentuje Prażanowska.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA