Gdzie HR-owiec ma najmniej do powiedzenia?

HR-owiec musi pamiętać, że w firmach rodzinnych duże kompetencje zawodowe nie wystarczą. Obowiązują tam inne zasady gry. Ustala je właściciel.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Gdzie HR-owiec ma najmniej do powiedzenia?

PODZIEL SIĘ


Autor: Anna Goc

11 kwi 2013 8:00


Na utworzenie działu HR decyduje się coraz więcej firm, także średnich i małych. O ile twardy HR, czyli wszystkie działania administracyjno-płacowe związane z kadrami, są standardem w przedsiębiorstwach, o tyle miękki HR wciąż w wielu firmach raczkuje lub jego rola jest błędnie rozumiana.

Do obowiązków pracowników działu kadr (tzw. twardy HR) należy m.in. zawieranie umów o pracę, wyliczanie płac, sprawowanie pieczy nad dokumentacją pracowników firmy czy ustalanie i naliczanie urlopów.

Firmowy dział HR (tzw. miękki) zajmuje się m.in. przeprowadzaniem procesów rekrutacji, szkoleniem pracowników, przygotowywaniem systemów motywujących i coraz częściej uczestniczy w tworzeniu wraz z zarządem strategii rozwoju firmy, opartej na pełnym wykorzystaniu możliwości zatrudnionych pracowników.

Firmy rodzinne są wyzwaniem przede wszystkim dla pracowników odpowiedzialnych za miękki HR.

HR-owiec kontra właściciel

Problemy działów HR zaczynają się już w momencie, gdy zauważają one konieczność rozpoczęcia procesu sukcesji, choćby w wymiarze rekrutacji na stanowisko następcy obecnego właściciela. Zadaniem pracowników HR jest przygotowanie profilu takiego kandydata, sformułowanie oczekiwanych wymagań i kompetencji oraz przeprowadzenie rekrutacji.

Nawet jeśli proces rekrutacji przygotowuje i przeprowadza dział HR firmy rodzinnej, to i tak w zdecydowanej większości wypadków od właściciela zależy jego przebieg.

- Profil kandydata, przygotowany przez specjalistę ds. rekrutacji, który wchodzi w skład zespołu HR firmy, powinien być zgodny nie tylko z wymaganiami związanymi z obsadzanym stanowiskiem, lecz także, a nawet przede wszystkim, z oczekiwaniami jej właściciela, który bardzo często jest jej założycielem - uważa dr Adrianna Lewandowska, prezes Instytutu Biznesu Rodzinnego.

Wybór najlepszych pracowników ułatwiają osobom odpowiedzialnym za HR w firmie liczne narzędzia wykorzystywane w rekrutacji, ale przy procesie sukcesji bardzo duże kompetencje zatrudnionego pracownika mogą nie wystarczyć. - HR-owiec musi pamiętać, że w firmach rodzinnych obowiązują inne zasady gry - radzi dr Adrianna Lewandowska.

Rodzinne wartości ważniejsze od kompetencji

W przedsiębiorstwach rodzinnych nad kompetencjami zdobytymi we wcześniejszych miejscach pracy i osiągniętymi tam sukcesami górę bierze to, czy nowy pracownik potrafi wpisać się w kulturę organizacji.

- Właścicielom zakładającym swoje firmy w latach 80., przyświecały wartości, których teraz nie może zabraknąć nie tylko następcom, lecz także innym pracownikom chcącym dołączyć do zespołu - uważa dr Lewandowska.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA