Delegowanie zadań a wydawanie poleceń - czym się różnią?

- Zaufanie wraz z przekazaniem możliwości podejmowania samodzielnych decyzji czy też dokonywania wyborów odróżnia delegowanie od zwyczajnego wydawania poleceń – podkreśla Marta Bober-Lal, trener w firmie szkoleniowej Effect Group.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Delegowanie zadań a wydawanie poleceń - czym się różnią?

PODZIEL SIĘ


Autor: jk

14 sty 2018 6:00


  • Polscy menedżerowie, a w przypadku małych firm także ich właściciele, często mają problem z delegowaniem zadań.
  • Z jednej strony narzekają na przeciążenie obowiązkami, z drugiej często nawet nie próbują podzielić się zadaniami z pracownikami.

Jeśli zapytamy menedżerów, czy chcieliby pracować mniej, przekazując część obowiązków pracownikom, większość z nich odpowie zdecydowanie: „tak”. A jednak w praktyce delegowanie zadań okazuje się bardzo trudne. Często po prostu łatwiej jest samemu poświęcić własny czas na dodatkową pracę niż przyuczać, wymagać i rozliczać z poprawnego wykonania zadań innych.

Czytaj też: Przywództwo 360 stopni: Szef w środku zespołu widzi więcej i lepiej motywuje

Chwilowo taka samodzielność może nawet wydawać się korzystna – na edukację pracowników czy poprawianie ich błędów również trzeba by było znaleźć czas. Niestety krótkowzroczność takiego myślenia widać dopiero w dłuższej perspektywie, kiedy menedżer lub właściciel okazuje się niemożliwy do zastąpienia, także w czasie urlopu lub choroby.

- Każdy prezes firmy, a tym bardziej właściciel, ma przekonanie, że pracownicy mogą co najwyżej starać się mu dorównać. Właśnie to jest przeważnie głównym problemem przy delegowaniu swoich kompetencji na inną osobę. Warto jednak pamiętać, że istotą zarządzania jest zarządzanie ludźmi i problemami, a nie osobiste załatwianie każdej sprawy – podkreśla Marta Bober-Lal, trener w firmie szkoleniowej Effect Group.

Trudności z delegowaniem zadań

Najprościej delegowanie można określić jako przekazywanie władzy, czy też dzielenie się władzą z innymi. Delegowanie oznacza, że menedżer przydziela zadanie, ale wraz z nim przekierowuje także odpowiedzialność za jego wykonanie oraz uprawnienia niezbędne do jego realizacji. A to oznacza, że od momentu delegowania, menedżer nie jest już bezpośrednio zaangażowany w zadanie. W tym momencie powinien odsunąć się na bok i nie przeszkadzać.

Dlaczego przekazywanie obowiązków jest trudne? Ponieważ wymaga zaufania wobec pracownika i wiary w jego umiejętności. Trzeba być też przygotowanym na ewentualność, gdy pracownik nie udźwignie nowego ciężaru i zapewnić odpowiednią kontrolę efektów jego pracy.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.