W czasie kryzysu dział HR ma więcej pracy

Zarządy komunikują się cyframi. W związku z tym działy HR muszą nauczyć mówić się do zarządów cyframi - uważa Karolina Radziszewska, dyrektor personalny w agencji pracy tymczasowej Randstad
REKLAMA
Puls HR Puls HR

W czasie kryzysu dział HR ma więcej pracy

PODZIEL SIĘ


Autor: Damian Baran

16 kwi 2013 8:00


Firmy wymagają w czasie kryzysu, aby każdy dział pracował na pełnych obrotach. Czy dział HR ma więcej pracy w porównaniu z innymi?

Karolina Radziszewska, dyrektor personalny w Randstad: Według mnie tak. Właściwie zawsze tak jest, że w czasach kryzysu, kiedy szuka się oszczędności, szuka się ich również w obszarze kosztów personalnych. To jest jeden powód, dla którego działy HR mają więcej pracy niż w innych okresach. Natomiast drugi jest taki sam jak w przypadku reszty organizacji, czyli szuka się większej efektywności i w związku z tym więcej się wymaga także od działów HR.

Spotkałem się z opinią, że właściwie nie da się mierzyć efektywności pracy działów HR. Można czy nie?

Czasami odnoszę wrażenie, że jest to pewna wymówka, którą część działów HR stosuje po to, żeby uniknąć rozliczenia z efektów. Ale faktycznie istnieją takie rzeczy, które trudno mierzyć w krótkim okresie, dlatego że zmiany są niedostrzegalne albo na tyle subtelne, iż trudno je wyłapać. Natomiast są obszary, które mierzyć można, a nawet wręcz należy.

Jakiś przykład?

Rekrutacja. Na początku istnienia działów HR do rekrutacji podchodziło się w następujący sposób: HR rekrutował i rekrutował, biznes się denerwował, że nie ma człowieka. Wszystko trwało. W obecnych czasach niektóre działy, które mądrze to robią, stosują wskaźniki efektywności (KPI), np. czas trwania projektu rekrutacyjnego nie jest dłuższy niż określona liczba dni. Stosowane są też KPI jakościowe oceniające pracę pracownika działu HR albo KPI związane z rotacją pracowników lub grupy talentów. To są właśnie rzeczy, które należy mierzyć.

A co trudno zmierzyć?

Na przykład zmiany w kulturze organizacyjnej czy nawet w klimacie organizacyjnym. Oczywiście są narzędzia to mierzące, ale jak każde narzędzia ankietowe, badawcze - mają swoje ograniczenia. A klimat czy kultura nie zmieniają się z dnia na dzień, więc nawet jeśli jakaś zmiana następuje, może nie być uchwycona w takim badaniu ankietowym z roku na rok.

Czy kontroling personalny, stosunkowo nowa gałąź w HR, spełnia swoje zadanie i jakimi metodami kontrolowane są poszczególne obszary HR?

W tej kwestii mam mieszane uczucia. Jest to w tej chwili dosyć pojemna definicja, każda firma może inaczej ją interpretować. Nie potrafię się wypowiedzieć na temat wartości kontrolingu personalnego, bo w Polsce nie ma długiej historii, żeby można obiektywnie stwierdzić, czy wartość, którą dostarcza - jest większa niż koszty, które się na niego ponosi.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA