Feedback nie musi oznaczać zimnego prysznicu

Informacja zwrotna jest doskonałym narzędziem umożliwiającym skuteczne zarządzanie – uważa Monika Smulewicz, dyrektor zarządzająca w Grant Thornton.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Feedback nie musi oznaczać zimnego prysznicu

PODZIEL SIĘ


Autor: Anna Rykulska

20 lis 2013 6:00


Poprawny feedback - jak to robić?

Monika Smulewicz, dyrektor zarządzająca z Grant Thornton: Najistotniejsze jest oddzielenie emocji od faktów. Informacja zwrotna opiera się na faktach, a nie na emocjach i wrażeniach, więc duże znaczenie ma także czas reakcji. W razie błędów, należy działać szybko.

Gdy krytykujemy zachowania pracownika, trzeba dać mu szansę na wyjaśnienie przyczyn popełnionych błędów. Być może pracownik ma świadomość przyczyn, możliwe, że ma własne pomysły na uniknięcie błędów. Należy także wystrzegać się generalizowania („zawsze", „nigdy"). Jeśli dane zachowanie jest powtarzalne (np. pracownik spóźnia się z oddaniem raportu po raz trzeci w miesiącu), doprecyzuj, ile razy konkretnie to zrobił.

Jak skutecznie komunikować ludziom o ich błędach, aby zmotywowani brali się do pracy nad sobą?

- Należy powiązać błędy w realizacji zadań pracownika z konkretnymi celami firmy. Jeśli błąd zostanie zrozumiany, trzeba koniecznie wypracować, najlepiej wspólnie z pracownikiem, skuteczną strategię, która pozwoli uniknąć popełniania go w przyszłości. Przy czym menedżer aktywnie wspiera te działania pracownika.

Warto mieć także na uwadze, że informacja zwrotna nie może być przekazaniem samej tylko negatywnej oceny zachowania pracownika. Jeśli komuś będziesz wytykać błędy i przekazywać negatywne emocje, w większości wypadków go do niczego nie zmotywujesz. Kluczowym elementem jest również skojarzenie informacji zwrotnej, zawierającej informację o tym, co ma być zrobione inaczej z pozytywnymi emocjami. Często stosowaną strategią w komunikacji zwrotnej jest metoda kanapkowa: najpierw informacje pozytywne, potem informacje negatywne, na koniec informacje pozytywne.

Dlaczego to takie trudne?

- Trudności, jakie pojawiają się w przekazaniu informacji zwrotnej związane są z reakcjami ludzi w odpowiedzi na nią. Sytuacje, w których przełożony ocenia działania pracownika, obciążone są sporymi emocjami. Wiele osób z trudem przyjmuje informacje zwrotne na swój temat. Często odbierają je jako otwarty atak na siebie i zamykają się na proponowane zmiany. Niezbędne jest odpowiednie przygotowanie do takiej rozmowy, zebranie faktów i dobór argumentacji, powściągnięcie emocji.

Czasem spotykamy się z problemem wiarygodności feedbacku. Czego on dotyczy?

- Osoba wiarygodna zachowuje się zgodnie ze swoimi deklaracjami. To, co mówi, odpowiada temu, co robi. Dlatego szef sugerujący pracownikowi zmianę, której sam nie potrafi w pracy przeprowadzić czy wyegzekwować, nie jest wiarygodny.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

INSPIRE_Sourcing 2015-07-06 13:16:01

Informacja zwrotna powinna być dopasowana do osoby, której jest udzielana. Uwzględniając predyspozycje osobowościowe mozemy lepiej dostosować komunikat do osoby. Niektórzy lubią taki zimny prysznic inspire-szkolenia.pl