Premia? Chętnie... ale nie jeśli staje się stałym składnikiem wynagrodzenia, o który trzeba walczyć

Stała płaca czy wynagrodzenie uzależnione od efektów? To pytanie o to, czy chcemy kupić czas pracowników, czy dostarczany przez nich efekt.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Premia? Chętnie... ale nie jeśli staje się stałym składnikiem wynagrodzenia, o który trzeba walczyć

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

20 lis 2014 19:33


Pensja to pierwsza i jedyna wymierna korzyść, dla której pracownik pojawia się w pracy. Zarobek, czy też zysk, jaki otrzymuje, nie zawsze oczywiście ogranicza się do wypłacanej cyklicznie puli pieniędzy.

To też szereg dodatkowych benefitów i korzyści, które zapewnia pracodawca. Od opieki medycznej, przez benefity żywieniowe po karnety na siłownię. Wszystko to wpływa na satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy. Może też walnie przyczynić się do pozytywnej oceny własnego miejsca pracy i wpłynąć na jego osobistą opinię o pracodawcy.

Czytaj też: Od czego zależy premia prezesa Lego? Od tego, czy pracownicy są zadowoleni

Pamiętając o dodatkach i szeregu korzyści, jakie dostarczają zatrudnionym, pracodawcy często zapominają o tym pierwszym i najważniejszym motywatorze, jakim jest pieniądz. A to potężne narzędzie, którym można wydatnie zwiększyć satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy.

Premia, zachęta, motywacja

Pierwsze i najważniejsze, co można zrobić z pensją pracowniczą, to wprowadzić system premiowania. Odpowiednie powiązanie zarobków z wynikami pracy czy osiągniętymi celami to najlepszy motywator z jakiego można skorzystać.

W krajach zachodnich system płac jest z reguły rozwiązany właśnie w taki sposób. Wynagrodzenie podzielone jest na niewielką, zawsze zapewnioną podstawę, oraz znacznie większą część wypłacaną uznaniowo. Podstawa pensji jest zazwyczaj niska, gwarantując jako taki komfort. Pracownicy żyją jednak na co dzień z tego, co wypracują w systemie premiowym, ściśle skorelowanym z wynikami, jakie dostarczają.

Czytaj też: Premie finansowe mogą... zrujnować biznes i zniszczyć firmę

Zwolennikami podobnych rozwiązań są też z reguły menedżerowie działów HR w Polsce. Urszula Chabrzyk, HR business partner z Profi Credit podkreśla, że wysoka podstawa zarobkowa może działać demotywująco na pracowników.

– Ja osobiście nie jestem zwolennikiem jednoczynnikowego wynagrodzenia. Kiedy wprowadzamy taki system wynagrodzeń, wtedy pracownicy przestają łączyć swoje zaangażowanie z płacą. Kiedy wyniki pracy oderwane są od wynagrodzenia jakiego może oczekiwać, pieniądze tracą funkcję motywacyjną – podkreśla.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Podpis 2014-11-24 09:58:35

Źle wprowadzony system premiowy (w szczególności w sytuacji, w której moja premia zależy nie ode mnie, ale od działań kogoś innego - np. moja premia jako pracownika technicznego zależy od tego czy dział sprzedaży wykonał swoją normę) potrafi przynieść wręcz odwrotny skutek, czyli demotywować pracowników, a nawet skłaniać do poszukiwania innej pracy. Żeby system premiowy się sprawdził muszą być dobrze i jasno zdefiniowane kryteria (choć wtedy też rodzi to pokusę pracy "pod premię", a nie "dla dobra firmy"). Owszem premia jako dodatkowa nagroda dla pracownika, który zauważalnie przekracza swoje "limity", jest dobrą rzeczą, ale w polskich warunkach system premiowy często jest metodą na płacenie jak najmniej.