Moc emocji, czyli o znaczeniu badań psychologicznych w rekrutacji

Na ile sfera psychiki kandydata do pracy interesuje przeciętnego polskiego pracodawcę? Dlaczego niby człowiek decydujący o finansach, bądź kierujący działem logistyki ma nie podlegać wymogowi sprawdzenia predyspozycji psychicznych?
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Moc emocji, czyli o znaczeniu badań psychologicznych w rekrutacji

PODZIEL SIĘ


Autor: Artur Ragan

20 sie 2013 21:35


Popularność tematu motywacji i zaangażowania pracowników zdaje się świadczyć o zbliżaniu się pewnego przełomu, który może oznaczać urodzaj pseudonaukowych ankiet i błędnych decyzji personalnych, podejmowanych na ich podstawie. Trudno.

Z drugiej strony może to zapowiadać wzrost świadomości zarządów i managementów, co do korelacji między predyspozycjami psychicznymi podwładnych a ich wydajnością. A to już byłby krok w stronę nowoczesnego zarządzania personelem, jako wspólnotą ludzi realizujących wspólne cele i „napędzanych" podobnymi emocjami. Ludzi dobranych z uwzględnieniem tychże emocji.

Pomarzyć miło, ale najczęściej kondycja ‚białkowego software'u' pracowników raczej nie zajmuje osób decydujących o polityce personalnej w przeciętnej polskiej firmie. Przyczyn tego stanu rzeczy jest wiele. Jedna z najważniejszych to bariery formalne.

Pracodawca w Polsce do zatrudnienia potrzebuje informacji o samym pracowniku a z informacji o jego stanie zdrowia wystarcza znany wszystkim kwitek od lekarza medycyny pracy. Jak szybko można go zdobyć wie niemal każdy, więc w istocie nie stanowi on miarodajnej diagnozy stanu „kapitału ludzkiego".

W efekcie rażące błędy w doborze kandydatów na określone stanowiska widać na każdym kroku, chociaż można ich uniknąć angażując specjalistę, który przeprowadzi a następnie przeanalizuje wyniki niezbyt obszernego badania psychologicznego. Koszty? Śmiesznie niskie, jak na tak ważną inwestycję.

Udana z pozoru rekrutacja może spektakularnie wylecieć w powietrze przez niedostateczne zbadanie sfery emocjonalnej kandydata. Wyobraźmy sobie sytuację, w której wartościowy fachowiec, zatrudniony na specjalistycznym stanowisku, rozpoczyna pracę w nowym miejscu. Mija kilka tygodni przeznaczonych na adaptację i wdrożenie do nowych obowiązków a oczekiwany wzrost efektywności nie następuje.

Sytuacja tyleż kłopotliwa, co banalna, prawda? Dopiero po kolejnej rozmowie z przełożonym okazuje się, że praca w open space jest dla „nowego" tak utrudniona z uwagi na poziom hałasu i poczucie bycia permanentnie obserwowanym, że nie jest on w stanie skupić się na elementarnych obowiązkach.

W dodatku jego ekstrawertyczna natura, jak powietrza potrzebuje co pewien czas kontaktu słownego z otoczeniem. A to akurat nie jest możliwe, bo wszyscy dookoła pracują w słuchawkach. Czyżby tej kwestii nie poruszono w trakcie rekrutacji? Czy może nowy pracownik świadomie zataił, że wydajnie pracuje tylko w atmosferze sprzyjającej skupieniu?

Bez względu na to, jaka jest prawidłowa odpowiedź - jedna z istotnych przeszkód w pracy została przeoczona, chociaż mogło temu zapobiec trzydziestominutowe badanie psychologiczne, przeprowadzone przez specjalistę.

Wiedza o predyspozycjach psychicznych pracownika jest użyteczna w odniesieniu do rekrutacji na każde stanowisko. Co daje pracodawcy? Przede wszystkim pozwala oszczędzić czasu i kosztów przeznaczonych na rekrutację, stanowiąc swoistą „polisę ubezpieczeniową" chroniącą przed niewłaściwym wyborem osoby do zatrudnienia.

*Autorem tekstu jest Artur Ragan, ekspert firmy Work Express

 

Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.