Firmy z mniej niż 5 proc. talentów tracą konkurencyjność

– Badania pokazują, że firmy, w których poziom osób z potencjałem, czyli o cechach przywódczych i z przestrzenią do awansu do wyższych ról, stanowi mniej niż 5 proc., tracą rynkową konkurencyjność i nie osiągają oczekiwanych wyników długofalowo – mówi Małgorzata Jakubczyk, konsultant i menedżer ds. HR z ponad 20-letnim stażem.

REKLAMA
Puls HR Puls HR

Firmy z mniej niż 5 proc. talentów tracą konkurencyjność

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

27 cze 2016 7:36


Jakie zmiany zaszły w jakości procesów rekrutacyjnych w perspektywie ostatnich lat? Jest lepiej?

Małgorzata Jakubczyk, konsultant i menedżer ds. HR: – Widzę pozytywną zmianę w jakości prowadzonych procesów, związaną z podnoszeniem wiedzy i kwalifikacji specjalistów HR oraz partnerów biznesowych zaangażowanych w proces selekcji. Oczywiście nadal rozmowa jest podstawowym sposobem weryfikacji kandydatów, ale jej jakość i skuteczność rosną, gdyż coraz częściej jest ustrukturyzowana, opiera się na kryteriach behawioralnych, weryfikacji kompetencji na podstawie konkretnych zachowań i konkretnych przykładów zachowań z przeszłości biznesowej potencjalnego pracownika. Słowem kluczowym jest kompetencja, czyli co i jak osoba robiła w przeszłości, co jej zapewniło rezultat i co z dużym prawdopodobieństwem powtórzy w przyszłości. Wiele organizacji posiada własne modele kompetencji i poszukując optymalnych kandydatów, kładzie nacisk na to, aby je posiadali w wymaganym na dane stanowisko poziomie.

Czy nie jest tak, że prowadząc rekrutację, dobieramy osoby podobne choćby osobowościowo do siebie? Jak tego unikać?

– Stosuje się tzw. assessment center, czyli ocenę kandydatów w ćwiczeniu lub dyskusji grupowej na konkretny temat związany z biznesem lub odwrotnie – celowo zupełnie z nim niezwiązany. Moje doświadczenie pokazuje, że jest to niezwykle skuteczna metoda oceny kandydatów pod kątem sposobu komunikacji, pracy zespołowej, przywództwa, ukierunkowania na rezultat, jakości analizy, perswazji, siły przebicia. Ćwiczenie w grupie pokazuje kandydata w interakcji z innymi osobami i daje ewidencję trudną do uzyskania w rozmowie.

Czytaj też: Podobieństwo czy przeciwieństwo. Czym powinni się kierować rekruterzy?

Oczywiście sposób ten jest dość czasochłonny, bo w jednej grupie powinno być od 6 do maksymalnie 9 osób i aby był on jakościowo dobry, wymaga przeszkolonych i doświadczonych oceniających (tzw. assessorów). Przy skuteczności tej metody na poziomie blisko 70 proc. w stosunku do samej rozmowy – ponad 40 proc. – warto w nią inwestować. Kolejnym sposobem jest poproszenie kandydatów o przygotowywanie prezentacji na zadany temat, opracowanie rekomendacji rozwiązania przypadku (tzw. business case) oraz wszelkie testy słowne, numeryczne, osobowości, wartości czy stylu przywództwa. Optymalne jest połączenie metod oraz ich stosowanie adekwatne do poszukiwanych ról i specyfiki biznesu.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Maciej W. Iwankiewicz 2016-06-28 06:44:15

"Brawo"...
Gratuluję Pani Małgorzacie doskonałego samopoczucia w kreowaniu różnic i konfliktów, a przede wszystkim wpędzaniu znaczącej większości pracowników w depresję.
Bo skoro >5% osób w firmach mają to być "talenty", to czy pozostali pracownicy mają czuć się jako beztalencia, skazane na mrówczą pracę, bez szansy na wsparcie w rozwoju, bez szansy na karierę? A może to właśnie od HR należałoby oczekiwać, że także w tych pozostałych <95% odkryją talenty, które mogą przynieść pożytek firmie i budowaniu jej konkurencyjności?
Jeżeli nie dość takiej refleksji, to po więcej wyjaśnień zapraszam do mojego felietonu "Talent - poważne zaniedbanie" na stronie macivan.eu. Ale też i w kilku innych znajdzie się garść inspiracji na ten temat.

REKLAMA