Dyskretna siła referencji

To oczywiste, że dobre referencje zwiększają szansę kandydata na zdobycie danego stanowiska, a pracodawcy pomagają podjąć właściwą decyzję. Dlaczego więc formalne sprawdzanie referencji tak rzadko towarzyszy rekrutacji?
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Dyskretna siła referencji

PODZIEL SIĘ


Autor: Paweł Gniazdowski

22 mar 2013 15:17


Mówiąc rzadko, mamy na myśli mniej więcej co dziesiąty proces rekrutacyjny, w którym sprawdza się referencje kandydatów. Pierwszym, dość naturalnym powodem takiego podejścia, jest fakt że przynajmniej połowa stanowisk jest obsadzana poprzez kontakty osobiste i rekomendacje.

Ten sposób zatrudniania wydaje się procesem zawierającym w sobie „naturalne" zbieranie referencji, bo rekomendacja jest referencją. Ale ponieważ owa rekomendacja pochodzi najczęściej z jednego źródła, więc z definicji jest jednostronna. Natomiast istotą dobrego procesu zbierania referencji jest ich obiektywizacja, poprzez sięganie do różnych źródeł.

Pracodawcy rzadko oczekują referencji zatrudniając na stanowiska operacyjne, podstawowe. Tu często jedyną referencją jest świadectwo pracy, nie zawierające adnotacji o dyscyplinarnym zwolnieniu lub, rzadziej, świadectwo niekaralności. Co nie znaczy, że kandydat, który może się pochwalić pozytywnym listem referencyjnym od swojego byłego kierownika lub choćby poda jego numer telefonu z zachętą do zadzwonienia, nie zwiększa swoich szans.

Przeciwnie, zwłaszcza na stanowiskach podstawowych podawanie referencji jest na tyle pozytywnie zaskakujące, że może być to istotna przewaga konkurencyjna kandydata, który wpadnie na taki pomysł.

W teorii referencji oczekuje się natomiast przy rekrutacjach na stanowiska menedżerskie, co wyraża się rutynowym zapisem w wielu CV: „Referencje: na życzenie".

Przejęty z anglosaskich standardów oznacza, że kandydat jest gotów przesłać listę kilku kontaktów referencyjnych, tj. nazwisk i numerów telefonów byłych szefów, współpracowników, klientów lub (rzadziej) podwładnych, którzy mogą zrecenzować pracę kandydata w określonych momentach kariery zawodowej. Kandydat zazwyczaj nie umieszcza tych danych bezpośrednio w CV, gdyż (słusznie) jest to uważane za niezbyt eleganckie i sprzeczne przynajmniej z duchem prawodawstwa o ochronie danych osobowych.

Oczywiście każdemu kandydatowi warto poradzić, żeby taką listę miał i udostępniał już podczas konkretnych rozmów kwalifikacyjnych. Oprócz nazwiska osoby udzielającej referencji i jej numeru telefonu, warto zamieścić również jej funkcję, zależność służbową i obecną funkcję, jeśli jest inna. Osoby z listy powinny być uprzedzone o możliwości zapytania referencyjnego. W interesie kandydata jest, aby osoba udzielająca referencji, wiedziała jakiego stanowiska i zadań to dotyczy i aby była przygotowana na przekazanie bardziej kierunkowych informacji.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA