Assessment Center. Czy jest się czego bać?

Assessment Center wydaje się idealnym rozwiązaniem przy rekrutacji na wysokie stanowiska, ale też przy ocenie potencjału zawodowego pracowników przygotowaniach ścieżek rozwoju w firmie oraz przy audycie personalnym. Nie wszyscy jednak cieszą się na myśl o AC.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Assessment Center. Czy jest się czego bać?

PODZIEL SIĘ


Autor: Joanna Rubin

29 sty 2014 6:19


Firmy rekrutacyjne traktują AC jako jedną z najskuteczniejszych metod przewidywania przyszłego funkcjonowania kandydata w firmie. Wskaźnik rzetelności metody ocenia się na 0,7 (przedział wartości od 0 do 1). Niewątpliwie możliwość oceny aplikantów w tej samej chwili, w jednym czasie i przy tych samych zadaniach pomaga w podjęciu najlepszych decyzji. To powód, dlaczego ten sposób rekrutacji jest bardzo popularny.

- Assessment Center stosuje się w rekrutacjach głównie dlatego, że jest uznawany za jedno z najbardziej obiektywnych narzędzi pozwalających na zaobserwowanie przejawów kompetencji miękkich, tj. komunikatywności, planowania i organizowania, umiejętności analitycznych, przywództwa itd. Umożliwia organizacji spojrzenie na kandydata z perspektywy przyszłych zadań oraz wymagań na stanowisku - mówi Małgorzata Pukropek, HR Projects Leader z firmy Antal International. - Niewątpliwą zaletą dla pracodawcy jest to, że w czasie kilku zadań, w tym grupowych oraz indywidualnych, realizowanych w jeden dzień, jest w stanie obalić lub potwierdzić hipotezę o prognozowanej efektywności kandydata już po zatrudnieniu - dodaje.

Osobną kwestią są jednak doświadczenia z AC uczestników rynku pracy. AC często budzi strach w oczach tych, którzy walczą o etat.

Czy jest się czego bać? Raczej nie. W życiu zawsze ktoś wygrywa i przegrywa. Zła opinia o AC wynikać może tylko z tego, że rekruterzy nie zawsze dotrzymują standardów tego typu selekcji, a niektórzy kandydaci mają już za sobą udział w nieprofesjonalnie przygotowanym evencie. Takim, z którego nic nie wynikało, a oni sami mieli poczucie straty czasu na łamigłówki o tym, kogo wziąć do bunkra gdyby świat miałby się skończyć za 10 sekund.

Zdaniem Caldwella, Thorntona i Gruys, autorów książki „Ten Classic Assessment Center Errors: Challenges to Selection Validity", najczęstszą kategorią błędów przy prowadzeniu takiej selekcji jest złe planowanie, niewłaściwy dobór zadań i ćwiczeń oraz niedostateczne przeszkolenie asesorów.

Wskazują oni również, że nieprawidłowością jest brak analizy kompetencji dla stanowisk, które objęte są procesem rekrutacji. Ponadto, aby ta metoda miała sens, nie tylko muszą na sali znaleźć się odpowiedni aplikanci. Równie ważni są asesorzy oraz ich poziom wyszkolenia. Aby efektywnie przeprowadzić ten proces, asesorzy powinni przejść specjalne treningi, po których ugruntują umiejętności prawidłowej oceny oraz obserwacji.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

2 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

omlett 2014-04-27 10:58:44

komentarz czy reklama za friko Panie Piotrze? otto yest queszczyns.. ;)

Piotr Dabrowski 2014-04-26 02:23:47

Assessment Centre / Development Centre Po polsku mówiąc - Ośrodki Oceny i Rozwoju. Jedni piszą "center", a drudzy "centre" - to tak gwoli wyjaśnienia na samym początku. Assessment Centre czy Development Centre to proces, w którym wielu asesorów (osób oceniających) przygląda się uczestnikowi w wielu różnych sytuacjach, symulujących rzeczywistą pracę zawodową, oceniając jego kompetencje przy pomocy dość szczegółowo opisanych wskaźników zachowań w ramach badanych kompetencji. W efekcie takiego procesu, uczestnik może otrzymać bogatą informację zwrotną dotyczącą swojego zachowania w różnych sytuacjach, popartą często dodatkowymi danymi z testów osobowości czy testów umiejętności. Jeśli interesuje Cię metodologia Assessment Center Albo Development Center, tutaj dowiesz się wiecej na ten temat: konsultancipersonalni.pl/assessment--development-center.html