Rewolucja w umowach terminowych utrudni realizację kilkuletnich projektów?

Począwszy od 22 lutego 2016 roku, pracodawca nie będzie mógł zawierać ze swoimi pracownikami umów czasowych na okres przekraczający 36 miesięcy. Nawet jeśli działalność pracodawcy opiera się na realizowaniu projektów, a on sam zatrudnia ludzi w ramach konkretnego, kilkuletniego projektu, np. unijnego.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Rewolucja w umowach terminowych utrudni realizację kilkuletnich projektów?

PODZIEL SIĘ


Autor: Małgorzata Regulska-Cieślak

16 wrz 2015 7:00


Zmiany mają oczywiście na celu przeciwdziałanie nadużywaniu terminowych umów o pracę przez pracodawców i chronić pracowników, którzy nieraz boleśnie odczuwają taki stan rzeczy – choćby przy ubieganiu się o kredyty mieszkaniowe. Właśnie z tego powodu, w nowym art. 251 Kodeksu Pracy określono maksymalny wymiar umów terminowych na 33 miesiące. Określono także ich liczbę – pracodawca będzie mógł zawrzeć jedynie trzy umowy terminowe z pracownikiem.

Ustalono również, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił trzy miesiące – w sumie więc limitowane czasowo umowy o pracę nie mogą być dłuższe niż 36 miesięcy, czyli 3 lata. Jeśli łączna długość umów na czas określony przekroczy 33 miesiące, pracownik automatycznie będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Podobnie rzecz się ma z liczbą umów – jeśli będzie większa niż trzy, to wówczas czwarta umowa będzie musiała być zawarta na czas nieokreślony. Strony nie będą mogły także przedłużać okresu już zawartej umowy terminowej – będzie ona bowiem traktowana jako nowa, kolejna umowa terminowa. To z kolei ma zapobiec obchodzeniu przepisów.

Zawsze są wyjątki

Limity te nie będą dotyczyły: umowy na zastępstwo; umowy dotyczącej prac o charakterze dorywczym lub sezonowym; umowy zawartej w celu wykonywania pracy przez okres kadencji; sytuacji, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie oraz wtedy, gdy zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 KP). W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności – trzeba będzie zamieścić informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (§ 11 w art. 29 KP). Właśnie te „obiektywne przyczyny” budzą i wciąż będą budziły wiele kontrowersji.

Kiedy pracodawca ustali już te obiektywne przyczyny, jest zobowiązany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia i jednoczesnego wskazania tych przyczyn. Są one bowiem znane tylko stronom umowy i w pierwszej kolejności podlegają ich subiektywnej ocenie (w razie kontroli – także ocenie organu kontrolnego, a w razie sporu – ocenie sądu pracy w ramach postępowania sądowego). Niedochowanie tego obowiązku będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 tys. zł (nowy pkt 1a w art. 281 KP).

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA