Dane biometryczne pracownika nie zawsze dostępne

Dane biometryczne w coraz szerszym zakresie zaczynają służyć identyfikacji osób. Niepokój budzi ich wykorzystywanie w miejscu pracy, zwłaszcza, że Kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie żadnych regulacji.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Dane biometryczne pracownika nie zawsze dostępne

PODZIEL SIĘ


Autor: Justyna Metelska, adwokat w TGC Corporate Lawyers

29 lip 2013 19:05


Przykładem powszechnego wykorzystywania danych biometrycznych są nowe dokumenty paszportowe. Celem ich wprowadzenia było m.in. ograniczenie przestępstw związanych z fałszerstwem dokumentów.

W związku z dostosowaniem polskich przepisów do wymogów unijnego rozporządzenia, w paszportach wydawanych od końca czerwca 2009 roku umieszcza się dane biometryczne polskich obywateli.

Zawarta w ustawie z 13 lipca 2006 r. o dokumentach paszportowych (Dz. U. z 2006 r. Nr 143, poz. 1027 ze zm.) definicja danych biometrycznych obejmuje wizerunek twarzy i odciski palców umieszczane w paszportach w formie elektronicznej. Ustawa wprost legitymizuje przetwarzanie tych danych osobowych.

Pojawia się pytanie w jakim zakresie i w jakich celach można legalnie wykorzystywać dane biometryczne w środowisku pracy?

Zakaz przetwarzania danych biometrycznych do rejestracji czasu pracy

Nie każdy cel uzasadnia przetwarzanie naszych danych biometrycznych, nawet jeżeli wyrazimy na to zgodę. W związku z technicznymi możliwościami wykorzystywania przetworzonych do postaci cyfrowej informacji o charakterystycznych punktach linii papilarnych palców pracowników do rejestracji czasu pracy, na gruncie polskiego prawa pojawiły się uzasadnione wątpliwości, czy takie praktyki nie naruszają praw zatrudnionych.

Pracodawca może żądać wyłącznie danych osobowych wymienionych w przepisach kodeksu pracy lub gdy inny przepis prawa tak stanowi. Od osób ubiegających się o zatrudnienie można wymagać podania: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Zakres informacji, których pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionych jest znacznie szerszy. Obejmuje także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, ale tylko wówczas, kiedy jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numer PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL), a także inne dane, wyraźnie przewidziane w przepisach. To one zatem wyznaczają granice, jakich danych osobowych może żądać pracodawca.

Z istoty stosunku pracy wynika podporządkowanie pracownika pracodawcy, co powoduje brak dobrowolności w wyrażeniu takiej zgody. Zatem nie może ona stanowić przesłanki legalizującej przetwarzanie danych biometrycznych.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.