HR jako inwestycja? Więc niech operuje... na liczbach, kosztach, wskaźnikach

Po okresie transformacji działu HR w partnera biznesowego następuje epoka uzbrajania się w narzędzia pozwalające na liczbowe wykazanie wartości zarządzania kadrami jako inwestycji oraz pełnienie przez HR roli ekonomisty żonglującego symulacjami kosztów i wskaźników.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

HR jako inwestycja? Więc niech operuje... na liczbach, kosztach, wskaźnikach

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

9 paź 2013 12:20


Lata 2010-2012 dla HR były przełomowe. Zmienił się styl funkcjonowania tego obszaru w ramach przedsiębiorstw, a transformacja działów HR oparła się o usprawnianie pracy poprzez standaryzację procesów, tworzenie centrów usług wspólnych oraz wdrażanie nowej roli - partnera biznesowego.

- Głównym celem była reorganizacja działań, tak aby były one tańsze i lepiej wykonywane. W tym celu zaczęto wdrażać zintegrowane systemy informatyczne, a następnie funkcjonalności samoobsługowe, pozwalające zarówno na standaryzację procesów jak i ich usprawnienie - mówi Małgorzata Tadrała, szef Konsultingu Gospodarczego KBJ.

- Samoobsługa pracownicza oraz menedżerska pozwoliły na odciążenie działów HR z rejestracji danych i przeniesienie odpowiedzialności za dane na menedżerów oraz pracowników - wyjaśnia Tardała.

Jak wskazują wyniki globalnego „Barometru HR 2013" (badania przeprowadzonego wśród 4348 menedżerów oraz dyrektorów HR z całego świata przez firmę Michael Page), 98 proc. szefów działów personalnych w Polsce korzysta z systemów kadrowo-płacowych, 96 proc. z oprogramowania wspierającego zarządzanie personelem, 70 proc. z rozwiązań wspierających rekrutację oraz ocenę wyników pracy, natomiast 33 proc. zleciło usługi kadr i płac na zewnątrz firmy.

Działy HR są zatem w dużej mierze po transformacji: usprawniły swoje procesy i udoskonaliły sposób dostarczania usług. Posiadają zintegrowane systemy, które przechowują dużą ilość danych o pracownikach oraz pozwalają na pomiar efektywności samych procesów (procesowy kontroling personalny).

- Obecnie problemem tych systemów jest fakt, że nie umożliwiają szybkiej analizy, odniesienia poziomu wykonania do planu, czy przeprowadzenia szybkiej symulacji np. kosztów przy zmieniających się parametrach zatrudnienia lub wynagrodzeń - tłumaczy Tardała.

- Trendem, który wyraźnie obserwujemy wśród klientów jest projektowanie systemów informacji strategicznej oraz modeli mierników, które pozwolą na dostarczenie HR biznes partnerom informacji pozwalających nie tylko na monitoring, ale i symulację wartości kosztów czy mierników - mówi Tardała.

Biznes oczekuje również takiej analityki HR-u, która pozwoli na szybką informację w zakresie sytuacji kadrowej oraz przejrzystą analizę wykonania prac w stosunku do planu (np. czasu pracy, budżetu wynagrodzeń, celów sprzedażowych).

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

pająk 2013-10-09 13:28:53

Czytałem ten artykuł Pani Małgorzaty Tedrały na 24PR.pl - Portal PR Pani Małgorzata ma rację że na obecnym etapie rozwoju i transformacji funkcji HR, działy personalne stają się centrum wiedzy, pozwalającym na idealne współdziałanie zarządzania pracownikami ze strategią i celami biznesowymi przedsiębiorstwa. Aby skutecznie pełnić tę rolę potrzebne są elastyczne, szybkie we wdrożeniu oraz atrakcyjne w formie prezentacji systemy informatyczne.