W szybko rosnących firmach muszą pracować tylko ludzie "fajni"? W Gliwicach zmienili strategię


Justyna Koc - 4 sty 2017 14:51


– Nasi sąsiedzi w Katowickiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej mają problemy z rotacją, ale nie dlatego, że kompetencje ludzi są nieodpowiednie. Problemem jest złe zarządzanie zasobami ludzkimi albo niewłaściwy dobór pracowników – mówi Bartosz Połącarz, członek zarządu Marco.

Firmy produkcyjne często mają problemy z zatrzymaniem pracowników w firmie. Z badania Hays wynika, że 40 proc. śląskich spółek, skąd jesteście, boryka się z nadmierną rotacją. Jak wygląda sytuacja w Marco?

Bartosz Połącarz, członek zarządu Marco: Firmę Marco współtworzę z Markiem Ślibodą od 2000 roku. W tym czasie rozstaliśmy się z ok. 20 osobami, z różnych przyczyn. Na początku mieliśmy inną świadomość, a proces rekrutacyjny wyglądał zupełnie inaczej niż teraz. Jeśli ktoś chciał się z nami rozwijać, zatrudnialiśmy go. Po jakimś czasie okazało się, że część osób ma inny pomysł na siebie, inną wizję niż my. To właśnie była główna przyczyna rozstań. Mniej więcej połowa osób, z którymi się pożegnaliśmy, po prostu nie pasowała do naszej firmy.

Teraz inaczej podchodzimy do wyboru pracowników. Już na samym początku jasno mówimy, jakie dana osoba będzie miała prawa i obowiązki w firmie. Później wdrażamy ją i umożliwiamy jej rozwój. Nie zatrudniamy już osób w oparciu o kryterium „fajności”, co zdarzało się kilka lat temu. Dzisiaj proces rekrutacji jest wieloetapowy i dosyć skomplikowany – skupiony na wartościach, cechach charakteru i merytorycznym przygotowaniu kandydata. Ten sposób sprawdza się dużo lepiej – w tym roku na przykład rozstaliśmy się tylko z jedną osobą, która odeszła po zakończeniu kontraktu, a firma liczy prawie 100 pracowników.

Myśli pan, że na niski poziom rotacji ma wpływ liczba pracowników? Wydaje się, ze łatwiej zmotywować 90 osób niż kilkaset.

– Moim zdaniem wielkość firmy nie ma znaczenia, wszystko zależy od naszej świadomości i poprzeczki, jaką sobie ustawimy. U nas jest ona na tym samym poziomie niezależnie od zajmowanego stanowiska. Nie ma znaczenia, czy dana osoba pracuje na produkcji, w biurze czy w dziale R&D. Takie same wartości dotyczą wszystkich pracowników. Większość firm ma inne podejście. Nasi sąsiedzi w Katowickiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej mają problemy z rotacją, ale nie dlatego, że kompetencje ludzi są nieodpowiednie. Problemem jest złe zarządzanie zasobami ludzkimi albo niewłaściwy dobór pracowników.

Nie jesteśmy też firmą, która zatrudnia masowo. U nas proces wdrażania trwa około pół roku, dlatego też nie jesteśmy w stanie wprowadzić do firmy 20 osób jednocześnie, zgodnie z naszymi standardami. Mogę sobie wyobrazić, jak wygląda zatrudnienie 100 osób naraz, wdrożenie ich w pracę i zintegrowanie z zespołem.

Jakich ludzi szukacie? Na co zwracacie szczególną uwagę?

– Niezależnie od działu dla nas najważniejsza jest empatia, szacunek, skromność, pokora i honor. Istotna jest również kreatywność, irracjonalność skojarzeń, a także proaktywność, umiejętność analizy problemów oraz gotowość do zmian. Cały czas się rozwijamy, dlatego szukamy otwartych ludzi, którzy pójdą do przodu razem z nami.

Cechy te weryfikujemy już na samym początku procesu – podczas składania aplikacji. Oprócz CV i listu motywacyjnego, kandydat musi wypełnić formularz aplikacyjny. Zawarte w nim pytania dotyczą wartości, które wyznaje oraz jego życiowej wizji i misji. Oczywiście później podczas rozmowy kwalifikacyjnej sprawdzamy jeszcze, czy nie mamy do czynienia z beletrystyką.

Kompetencje są mniej ważne niż osobowość?

– Wiedzy jesteśmy się w stanie nauczyć, a cech charakteru nie da się tak łatwo zmienić, o ile w ogóle jest to możliwe. Oczywiście zwracamy także uwagę na umiejętności i doświadczenie, jednak nie blokujemy drogi tym, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Podam przykład. Mamy stanowiska, gdzie wymagana jest znajomość języka angielskiego na poziomie C1, ale są też takie, gdzie możemy sobie pozwolić na zatrudnienie kogoś bez tego certyfikatu i go po prostu doszkolić. Jeśli ktoś pasuje do naszej organizacji, dajemy mu szansę.

Najpierw formularz aplikacyjny, później rozmowa. Czy to wystarczy, aby być pewnym, że dana osoba pasuje do firmy?

– Nie da się wszystkiego przekazać podczas jednej rozmowy, dlatego kandydatom proponujemy dwa płatne dni próbne. Kiedyś próbowaliśmy wdrożyć pracownika w system wartości i zasad firmy podczas obiadu czy kolacji, to jednak nie było wystarczające. Pracownik, który przychodzi do firmy i współpracuje z innymi osobami, może się przekonać, czy praca u nas to dobry wybór.

Wielu pracodawców ma kłopoty ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Czy Marco ma problemy z rekrutacją?

– Nie mogę powiedzieć, że na każde ogłoszenie odpowiadają tłumy. Są działy, gdzie nie mamy problemów, np. obsługa klienta, zakupy i logistyka czy dział handlowy. W ostatnich dwóch kwartałach prowadziliśmy w tych obszarach rekrutacje i na każde ogłoszenie odpowiedziało ponad 200 osób.

Nie wszędzie jest jednak tak łatwo. Gdy szukaliśmy grafika, wpłynęło do nas kilkadziesiąt aplikacji. W Marco mamy swój styl pracy. Pracujemy od 7.30 do 16.30 z godzinną przerwą, podczas której każdy decyduje sam, w jaki sposób się „pozytywnie doładować". Z kolei graficy to głównie freelancerzy ceniący elastyczny czas pracy. Podobnie jest w IT. A my nie jesteśmy firmą informatyczną. Ktoś, kto chciałby do nas dołączyć, musiałby dowiedzieć się, kim jesteśmy i w jaki sposób działamy. Rekrutacja w tym obszarze przed nami. Wkrótce przekonamy się, jakie będą efekty.

W Marco nie ma premii za wyniki w pracy. Waszym zdaniem pieniądze nie motywują?

– Nie wyróżniamy kolegów z działu handlowego za sprzedaż dodatkowym procentem od obrotów. Wszyscy mamy wspólny cel wynikający z naszej wizji i misji. Jego pochodną są stworzone przez nas produkty i ich sprzedaż. Nie oznacza to, że nie nagradzamy zatrudnionych. Robimy to jednak w formie niespodzianki i nie jest to powiązane tylko i wyłącznie z osiągniętymi wynikami, ale wypełnieniem misji. To, co nas odróżnia, to wynagrodzenie i narzędzia pracy, które nie są uzależnione od stanowiska, lecz od odpowiedzialności, jaką dany pracownik bierze na siebie

Benefity także są takie same dla wszystkich?

– Tak, benefity są dedykowane dla każdego pracownika. Przykładowo mamy system KRS (kultura, rozrywka, sport), z którego korzystają wszyscy. W jego ramach chodzimy do kina, teatru, opery, zabieramy rodziny do parków rozrywki czy na basen, a firma zwraca za to pieniądze. Świętujemy urodziny wszystkich pracowników. Robimy także prezenty mikołajkowe dla wszystkich dzieci oraz prezenty świąteczne dla pracowników.

Planujecie stworzyć kampus w KSSE. Ile osób chcecie zatrudnić?

– W 2000 r. zaczynaliśmy w jednym pokoju. Po kilkunastu latach jesteśmy w KSSE. Mamy zakład produkcyjno-magazynowy o powierzchni 4,5 tys. metrów kwadratowych. Obok znajduje się zakupiona przez nas działka (34,5 tys. metrów kwadratowych) i to na niej chcemy zbudować kampus, który będzie zawierał centrum badawczo-rozwojowe, centrum projektowania produktu oraz centrum edukacji wraz z przedszkolem. Niestety w tym momencie musimy odłożyć te plany na rzecz rozbudowy części produkcyjno-magazynowej oraz biurowej. Bardzo bym chciał, aby kampus powstał do 2020 r.

Jeśli chodzi o rekrutację, ciężko jest wskazać konkretną liczbę. Powinniśmy do końca dekady podwoić zatrudnienie. Przygotowujemy się do otwartej rekrutacji na wszystkie stanowiska. Na pewno będziemy chcieli postawić na start-upowców oraz inżynierów, ponieważ naszym celem jest rozwój centrum projektowania.



www.pulshr.pl | 24-09-2017 10:37:08