Silesia HR Trends: Co zrobić z mobbującym menedżerem, który ma wyniki?

- Co można zrobić z mobberem, który ma fenomenalne rezultaty? Odpowiedź jest prosta: warto zobaczyć, jaka jest rotacja pracowników w jego dziale - mówi Justyna Piesiewicz, IACL.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Silesia HR Trends: Co zrobić z mobbującym menedżerem, który ma wyniki?

PODZIEL SIĘ


Autor: bd

7 paź 2015 17:26


W opinii Justyny Piesiewicz w branży BPO jest bardzo duża rotacja - to bardzo ciężka praca, w której odporność na stres jest konieczna.

- Jeśli nie chcemy, by rotacja nie była na wysokim poziomie, musimy zastanowić się jak traktujemy zespół, pracowników. Jeśli ich nie szanuję, nie opieram na wartościach, wiedzy - odchodzą - twierdzi Justyna Piesiewicz, prezes Międzynarodowego Stowarzyszenia Ekspertów Komunikacji i Przywództwa, IACL.

Jej zdaniem powodem części odejść, szczególnie w trudnych dla pracownika czasach, są menedżerowie, którzy pozwalają sobie na zbyt wiele wobec pracowników.

- Co można zrobić z mobberem, który ma fenomenalne rezultaty? Odpowiedź jest prosta: warto zobaczyć, jaka jest rotacja pracowników w jego dziale - mówi Justyna Piesiewicz.

W opinii Marcina Nowaka, dyrektora zarządzającego, Infrastructure Services Eastern Europe Capgemini rekrutacja jest nieodłącznym elementem biznesu outsourcingowego.

- W ciągłym procesie rekrutacji mamy 250-300 pozycji. Capgemini zatrudnia 6 tys. osób w Polsce, wobec czego możliwości promocji pracowników, budowania ścieżek kariery jest dużo. Dlatego w naturalny sposób napływ pracowników na niższe stanowiska jest prowadzony permanentnie - mówi Marcin Nowak.

Jego zdaniem rotacja pracowników jest bardzo potrzebna, by rozwijać rynek.

- To nic negatywnego, ale musi być w rozsądny sposób przez firmę zarządzane - podkreśla Marcin Nowak.

* Artykuł powstał podczas panelu dyskusyjnego "BPO – Bardzo Prężny Outsourcing" w trakcie Silesia HR Trends w Katowicach.

Podobał się artykuł? Podziel się!

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Karolina 2015-10-08 13:52:10

Dokładnie - pracownik przychodzi do firmy, odchodzi od managera. Firmy błędnie są przekonane, że 90% osób odchodzi z powodów finansowych, gdy tymczasem w rzeczywistości czynniki finansowe decydują o odejściu w ok. 20% przypadkach. Nawet gdy firma pyta w np. exit interview o powód odejścia, finanse podaje się jak główny powód. By zachować twarz i nie palić za sobą mostów, nie piszę się prawdy takiej jak np. niekompetentny szef idiota, wprowadzający atmosferę z obozu nazistowskiego czy traktujący podwładnych jak dzieci czy niewolników. O rzeczywistych powodach rozmawia się już nieoficjalnie. Kwestia dobrych wyników , które zespół przynosi pod jego zarządzaniem - czy są one rzeczywiście tak dobre gdyby uwzględnić w nich koszty utraty, pozyskania i wyszkolenia nowego pracownika? Oczywiście pewien poziom fluktuacji istnieje w każdej firmie. Ale czy rzeczywiście zakładanie, że to "normalne" i nic nie robienie z tym jest na miejscu? Mało, które firmy dokonują benchamrkingu powpłując się na ogólniki - pt. "Bo tak jest w tej branży".

REKLAMA